La desigualdad entre sexos tiene su lógica
La desigualdad entre los sexos es buena para la economía. Han leído bien. Aunque sabemos que, a largo plazo, la igualdad beneficiaría a las personas, las economías y las sociedades, la desigualdad entre los sexos es muchas veces una opción inmediata perfectamente racional.
Los desequilibrios de género y sus consecuencias económicas son visibles en todas partes, desde el mundo desarrollado hasta los mercados emergentes. En Brasil van a la universidad más mujeres que hombres, pero ellas cobran la tercera parte que los hombres por el mismo trabajo. En los Emiratos Árabes Unidos hay el triple de mujeres que de hombres en la universidad, pero solo la mitad en la vida laboral. En toda Europa, las mujeres obtienen mejores resultados académicos que los hombres y tienen una presencia similar en el mercado de trabajo, pero ocupan menos del 15% de los puestos en las juntas directivas. En Pakistán, donde me crié, una niña no tiene más que un 29% de posibilidades de llegar a la escuela secundaria, frente al 38% de un niño.
Existen pruebas económicas irrefutables sobre la aportación económica que pueden hacer las mujeres, tanto en el ámbito familiar y comunitario como en las empresas, con los beneficios de la diversidad demostrados por estudios, además de los datos publicados por el Foro Económico Mundial sobre la relación entre género y competitividad. Según ciertos cálculos, la paridad de género en el empleo podría elevar el PIB de países como los EAU en un 12%, Japón en un 9% y Estados Unidos en un 5%. A pesar de todas las instituciones que constantemente señalan estas posibles ventajas, seguimos progresando con una lentitud desoladora. ¿Qué es lo que nos frena?
Millones de acciones diarias e individuales de hombres y mujeres responden a una lógica económica, pero perpetúan la desigualdad entre sexos.
Nosotros mismos. Millones de acciones diarias e individuales de hombres y mujeres —a quién decide contratar un directivo, qué carrera elige una mujer, cómo se distribuye el dinero en una familia— que, todas juntas, perpetúan la desigualdad entre sexos. Y no siempre es cuestión de sexismo descarado. A menudo, esas decisiones pueden ser reacciones perfectamente racionales a las realidades inmediatas.
Imaginemos a una madre trabajadora, casada y con dos hijos, en Suiza. Según las estadísticas, lo normal es que gane menos que su marido. Dado el régimen fiscal del país y el coste de las guarderías, es lógico que decida dejar de trabajar durante el periodo relativamente breve que dura la infancia de sus hijos, pese a que hubiera preferido seguir haciéndolo.
O pensemos en una familia de rentas bajas en Pakistán, con dos hijos y tres hijas. Culturalmente, se espera que los hijos mantengan a sus padres y las hijas se casen y pasen a cuidar de sus nuevas familias. Por tanto, a corto plazo, es razonable que los padres que tienen poco dinero que gastar den prioridad a la educación de los varones.
En Noruega, una “cuota paterna” asigna a los padres 12 semanas de permiso intransferible, lo cual repercute en el reparto de papeles
Pasemos a un director de recursos humanos en México. Incluso los más sinceros a la hora de valorar a sus colegas femeninas piensan en que ellas tienen más probabilidades de pedir permisos parentales, sobre todo en un contexto en el que tradicionalmente los hombres mantenían a la familia y las mujeres eran amas de casa. Ante dos personas de aptitudes similares, un gerente no demasiado concienciado pensará que lo más racional y práctico a corto plazo es contratar a un hombre.
Lo paradójico es que esas decisiones tan prácticas son las que están produciendo consecuencias posteriores imprevistas y dañinas para quienes las toman. Es posible que a la madre suiza, después del paréntesis, le sea difícil encontrar un trabajo con un sueldo y una categoría satisfactorios. Los padres paquistaníes, cuando sean ancianos, quizá vivan mejor con cinco hijos bien formados y con buenos sueldos, además de dos nueras también competentes. El gerente mexicano puede descubrir que el hecho de tener empleados mayoritariamente varones provoca el rechazo entre la clientela de la empresa, formada sobre todo por mujeres.
Si sumamos estas decisiones lógicas inmediatas que se toman en hogares, empresas y países, obtenemos varias pérdidas graves a largo plazo. ¿Qué solución hay? Muchas, y la responsabilidad de aplicarlas es de los Gobiernos y las empresas.
Con los incentivos apropiados, podemos hacer que la igualdad entre sexos sea la nueva decisión racional
En primer lugar, los Gobiernos deben regular de forma más estratégica, crear incentivos y educar a la gente y las instituciones para que tomen decisiones beneficiosas a largo plazo. En Turquía, por ejemplo, donde solo trabaja el 26% de las mujeres, el Gobierno recompensa a las empresas que dan trabajo a mujeres subvencionando sus aportaciones a la seguridad social. En Noruega, una “cuota paterna” asigna a los padres 12 semanas de permiso intransferible, lo cual repercute en el reparto de papeles, tanto en casa como en el trabajo. En Bangladesh e Indonesia, varios programas de incentivos monetarios pretenden animar a los padres a enviar a sus hijas a la escuela secundaria. Los Gobiernos de Malasia e India están aprobando cuotas para las mujeres en las juntas directivas.
Son ejemplos útiles de innovación, pero un país no puede implantar solo una o dos de estas políticas y esperar grandes resultados. Debe aplicar todo un abanico de políticas, una estrategia múltiple que tenga en cuenta sus especiales circunstancias y las peculiaridades de cada capa de la sociedad.
Las empresas también tienen una gran responsabilidad. La estrategia actual de muchas de ellas es crear programas insignia dirigidos a mujeres y niñas pero como algo externo, no esencial para su negocio. Pese a la utilidad de esos programas, para que las empresas se beneficien plenamente de la diversidad de género es preciso que sus directivos emprendan medidas integrales e introspectivas, reformas fundamentales en la manera de contratar y retener a empleados, preparar y promover a mujeres con gran potencial, sensibilizar a los directivos sobre distintos estilos de liderazgo, gestionar el equilibrio entre vida y trabajo para que no perjudique a las mujeres, fortalecer a las mujeres en las cadenas de suministro y dirigir iniciativas eficaces de responsabilidad corporativa para apoyar a mujeres y niñas.
Para lograrlo, las empresas necesitan intercambiar experiencias y acelerar el cambio, en lugar de competir en la exhibición de programas estrella. Desde el Foro Económico Mundial estamos llevando a cabo en México, Turquía y Japón programas piloto innovadores y experimentales con docenas de empresas en plataformas de colaboración, y ya está empezando a verse el cambio.
La “cultura” es una creación humana. Lo que nos parecen prejuicios irracionales y nocivos son ideas que en el pasado tenían lógica, una lógica que tal vez hoy ya no sea válida, pero que no puede ignorarse al elaborar soluciones. Con los incentivos apropiados, podemos hacer que la igualdad entre sexos sea la nueva decisión racional.
Saadia Zahidi dirige el Programa de Mujeres Líderes e Igualdad de Género en el Foro Económico Mundial y es fundadora y coautora del informe anual Global Gender Gap Report, que se publicó el pasado 25 de octubre.
Traducción de María Luisa Rodríguez Tapia
Noticia publicada en El País 29 de octubre de 2013.
